براساس تحقیقات تازه ای؛ که در این زمینه انجام شده، یک پنجم مدیران منابع انسانی برابر ۲۰درصد آن ها معتقدند که کارکنان در خانه با استاندارد کمی بالاتر از آنچه در دفتر کار می‌کنند، فعالیت دارند و ۷ درصد و بیشتر بر این باورند که آنها با استاندارد بسیار بالاتری کار می‌کنند. البته کارکنان کمتر نسبت به این عمل خوشبین هستند و تنها ۱۵ درصد از آن ها معتقدند که دورکاری استاندارد بالاتری تولید می کند.
با این حال، تقریبا نیمی از هر دو گروه یعنی ۴۹ درصد از تصمیم گیرندگان منابع انسانی و ۴۵ درصد از کارکنان فکر می کنند که این نوع کار کردن، هیچ تاثیری در خروجی ندارد. در واقع تنها ۲۷ درصد از تصمیم گیرندگان منابع انسانی فکر می کنند که کارکنانی که از خانه کار می کنند، استاندارد کار بالاتری از دفتر را ارائه می دهند. یک پنجم از هر دو گروه حدود۲۰ درصد فکر می کنند که استاندارد کار تولید شده سه درصد پایین تر از استانداردهای تعیین شده برای کار در خانه نسبت به دفتر است. ۴۵ درصد کارمندان شرکت‌هایی که با سیاست‌های خانگی کار می‌کنند نیز فکر می‌کنند که محل کارشان بر کیفیت خروجی آنها تاثیر نمی‌گذارد و کمتر از یک چهارم ( ۲۲ درصد ) فکر می‌کنند که کار کردن از خانه بهره‌وری آنها را بهبود می‌بخشد ۷۰درصد کسب و کارها، کار کردن از خانه را تشویق می‌کنند در حالی که فقط ۲۷درصد آن را مضر می دانند .
در این رابطه موافقان و مخالفان دورکاری هر کدام دلایل خود را دارند. دلایلی که شامل نبود زیرساخت ها یا ظرفیت کارکنان می شود.
به گفته مخالفان این موضوع دورکاری نیازمند شبکه ای عظیم از اینترنت و فنآوری است، مساله ای که در تمام دنیا از سال ها قبل به آن پرداخته شده است تا جایی که برخی از شرکت ها این قدر زیرساخت داشتند که در شوک این معضل قرار نگرفتند و به راحتی توانستند، کارمندانشان را حتی به طور دائمی دورکار کنند. شاهد این مدعا شرکت مایکروسافت است که به کارمندان خود اعلام کرد که با تأیید مدیرشان از دور کاری دائم (کار در خانه) برخوردار می‌شوند. این حرکت مایکروسافت در واقع تقلیدی از رقبای غول فناوری خود یعنی «فیس بوک» و «توییتر» است که دورکاری را برای کارمندان خود یک گزینه دائمی کرده اند.
با تمام اینها و با اینکه در تمام دنیا اغلب فعالیتهای پژوهشی و تحقیقاتی مشمول دورکاری می شوند و نمی توان در مورد بانکها، بیمه ها، آموزش و پرورش و شرکتها و سازمانهای خدماتی این طرح را اجرا کرد، چرا که هنوز به فناوری گسترده مورد نیاز آن تجهیز نشده ایم و کشور ما هنوز نتوانسته با تربیت نیروهای مناسب و اعتمادسازی از پس دورکاری کارمندانش برآید.
به گفته ستاری که خودش مدیرعامل یک شرکت بزرگ است، تا زمانی که اعتماد سازی ایجاد نشود، نمی توان دورکاری را به شکل درست به اجرا درآورد. به نظر این کارفرما، در اجرای این طرح اگر اعتماد به کارمند وجود نداشته باشد ممکن است، نظارت بر نحوه عملکرد وی افزایش یابد و به دنبال آن هزینه های سازمان نیز بیشتر و در نهایت هدف کاهش هزینه ها به افزایش آن منجر شود.
مدیرعامل شرکت خصوصی دیگری نیز همین نظر را دارد: در ابتدای شیوع کرونا بسیاری از شرکت ها برای مدتی به دورکاری کارمندانشان رضایت دادند، اما این موضوع ادامه پیدا نکرد و ناقص ماند. دلایل هم زیاد بود، از جمله نبود زیرساخت های اینترنتی مناسب که هر بار با کاهش سرعت و قطعی روبرو می شد. همین مساله باعث می شد که بسیاری از کارمندان در حالی که در خانه بودند، تمام اوقاتشان را به کار اختصاص دهند و این مساله نگرانی و آسیب های جدی به خانواده ها وارد می کرد. از سویی دیگر ناکارآمدی زیرساخت‌های ارتباطی باعث نگرانی شرکتها و سازمان‌ها از دید کارایی دورکاری شد.
از همین رو پس از پایان محدودیت‌های رسمی با وجود شدیدتر شدن شیوع کرونا در کشور و قرمز شدن شرایط تمام استان‌ها شاهد این هستیم که در مشاغلی که امکان دورکاری وجود دارد، نیز تمایلی چندانی به دور کاری وجود ندارد که این خود باعث شدیدتر شدن همه‌گیری کرونا شده است. او با اشاره به اینکه متاسفانه راهکار مشخصی برای این موضوع وجود ندارد؛ می گوید: تا زمانی که سرویس دهنده های اینترنت به این شکل عمل کنند، نمی توان به دورکاری اطمینان پیدا کرد، مگر اینکه بتوانید سرویس دهنده اینترنت خود را تغییر دهید.
در کنار این مسائل بسیاری از کارشناسان معتقدند، که نبود قوانین مشخص دورکاری در کشورمان باعث می شود کسب و کارها ، سازمان ها و حتی کارمندان هم به درستی از قواعد اداری دورکاری مانند مرخصی، اضافه کاری و ساعت های ورود و خروج مطلع نباشند؛ همین موضوع می تواند، باعث بروز برخی ناهماهنگی ها و سوء تفاهم بشود.
نداشتن تجهیزات کافی رایانه ای مشکل دیگر دورکاری است. یک رایانه و لپ تاپ معمولی، ابزار ضروری برای دورکاری است. به دلیل بالا بودن قیمت تجهیزات رایانه ای در کشورمان بسیاری از کارمندان متناسب با وضعیت شغلی خود سیستم رایانه ای مناسب ندارند. همین عوامل و مسائل دیگری که شاید پنهان باشد، منجر به این می شود که دورکاری حداقل در کشور ما چندان گزینه مناسبی نباشد.
برخی اما می گویند: این موضوعات می تواند راهکارهایی هم داشته باشد، از جمله اینکه مدیران به جای اینکه ساعات کاری کارمندانشان را ارزیابی کنند، به خروجی کار آنها دقت کنند. خروجی که می تواند توسعه و مسئولیت کارمندان را مشخص کرده و در نتیجه محل کار یا خانه به یک مکان نتیجه محور تبدیل شود که ارتقا و توسعه و تعالی را به دنبال دارد.
